Communiquer sur une éthique partagée

La culture, par le système de valeurs auxquelles elle se réfère, sert de base à la manière « de penser et résoudre les choses » (les problèmes) dit Fons Trompenaars (1994).

Renaud Sainsaulieu (1985) pose le principe que l’entreprise est une entité sociale capable de sécréter des règles, des coutumes, des préférences et des croyances qui lui sont propres. Partagée par tous les salariés, cette culture constitue le ciment de l’entreprise. La culture d’entreprise renvoie donc aux notions de valeurs, symboles et représentations communes. Ce qui va générer des comportements, habitudes et compétences (savoir, savoir-faire, la façon d'activer ses connaissances) collectifs. La notion de culture d'entreprise est aussi liée aux valeurs individuelles et aux savoirs professionnels.

En pratique : les signes tangibles (donc vécus) d’une culture commune peuvent être retranscrits dans les rencontres informelles et conviviales, (repas de fin de chantier, verre de l’amitié, vœux pour la nouvelle année …) les lettres internes ou newsletters d’entreprise, les e-mails, le site internet, le livret d’accueil, les groupes d’expression, cercles de qualité, les groupes-projets, les projets d’entreprise, l’histoire de l’entreprise. Ils devraient aussi passer par la banalité utile de la motivation des lettres disciplinaires (centrée sur ce qui est attendu du salarié et pour quelle raison).
Face aux pressions du marché, aux menaces sur les effectifs, (réduction des bénéfices, instabilité de l’emploi), les salariés sont collectivement de plus en plus sollicités puisque « dans la chaîne des valeurs ajoutées, le salarié représente la valeur la plus importante ». La réussite de ces efforts collectifs pour le développement de l’entreprise repose sur la compréhension que chaque salarié se fait de l’entreprise.

En réalité, le succès d’un tel schéma est conditionnel.

Il faudrait que les discours des dirigeants relatifs à l’entreprise et sa culture soient en cohérence avec les conditions réelles d’existence des salariés.
Si les discours et pratiques d’un management participatif, de communication, de concertation, de culture de l’entreprise, sont vécus comme de la langue de bois et des rituels creux, c’est que ces méthodes incantatoires sont sans lien avec la réalité.
En fait, la gestion de cette culture d'entreprise n'est qu'une recherche d'identité à l'intérieur de l'entreprise afin de marquer sa position par rapport aux autres entreprises. Les croyances, les valeurs, les symboles sont générés et entretenus par les éléments matériels (donc réellement existants) qui font le quotidien des services et ateliers, bref de l’entreprise.

Extrait de « Pilotage des ressources humaines en PME », éd. L’Harmattan